Paula und Peter

Paula und Peter Prinzip


Geht es hier um Liebe am Arbeitsplatz? Nein, die zwei Namen Paula und Peter stehen für zwei Phänomene in der Arbeitswelt.


Kurze Definition von Paula und Peter

Laurence J. Peters, entwickelte in den 1960er Jahren das Konzept des Peter-Prinzips. Mitarbeiter (damals hauptsächlich männlich) werden solange befördert, bis sie eine Hierarchiestufe über ihrem Kompetenzlevel angekommen sind. In diesem Moment sind sie zwar für diese Stelle unterqualifiziert, bleiben dennoch in dieser Position. Zur Folge hat irgendwann jedes Unternehmen alle Stellen mit Mitarbeitern besetzt, welche vollständig mit den Aufgaben ihrer Position überfordert sind. Klingt nicht ganz so rosig, oder? Laut Tom Schuller erleben Frauen heutzutage das Gegenteil davon. Sie bleiben in Hierarchiestufen stecken, welche unter ihrem Kompetenzlevel liegen. Hier wird nicht von Managerinnen in großen Unternehmen gesprochen, sondern genauso von Kassiererinnen. Auch keine schöne Vorstellung.


Sind also Paulas Opfer?

Jain. Es gibt immer noch Männer in oberen Hierarchieebenen, welche überzeugt davon sind, dass Frauen nur die unteren Ebenen besetzen sollten. Dennoch halte ich es auch wie Simone De Bevoir „Frauen, die nichts fordern, werden beim Wort genommen. Sie erhalten nichts.“ Paulas müssen sich zeigen und von ihren Leistungen erzählen. Aber weshalb fühlen sich Frauen im Paula Prinzip gefangen? Schließlich ist dieses ungerechte Verhalten zwischen Paula und Peter eine pure Verschwendung von Talent. Während junge gut ausgebildete Frauen kaum etwas vom Paula Prinzip spüren, kommt die geballte Ladung an Ungerechtigkeit im Alter: Die Karrierewege von Frauen sind flach und gebrochen, die Gehälter niedrig und somit auch die Renteneinkommen.


Wie Peter zum Scheitern verurteilt ist

Drei Professoren - A. Benson, D. Li und K. Shue - analysierten die Leistung von 53.035 Vertriebsmitarbeitern in 214 amerikanischen Unternehmen im Zeitraum von 2005 bis 2011. In dieser Zeit wurden 1.531 dieser Vertriebsmitarbeiter zu Vertriebsleitern befördert. Die Daten zeigen, dass die besten Vertriebsmitarbeiter befördert wurden, dann aber als Manager schlecht abschneiden. Diese Studie bestätigt das Peter-Prinzip ist real. Peter kann zwar sehr gut in einer Sache sein, ist aber nicht notgedrungen für die nächste Stufe geeignet. Wer ist also hier verantwortlich? Beide. Der Mitarbeiter, der befördert werden möchte, muss selbstkritisch genug sein, sich den neuen Aufgaben stellen zu können und den Willen zu haben dazuzulernen. Aber auch die Person, die entscheidet trägt eine Mitverantwortung am Scheitern. Das Unternehmen muss auch dafür sorgen, dass Peter in der neuen Position angemessen geschult und sichergestellt wird, dass die Ausbildung für die Position, auf die Peter befördert wurde, angemessen ist.


Paula und Peter Prinzip - die gläserne Decke


Die gläserne Decke

Menschen in Spitzenpositionen entscheiden, wer nachrückt. Meist sind diese Menschen weißer Hautfarbe, männlich und mittleres bis hohes Alter. Diese leben in ihren männlichen Cliquen und blockieren den Aufstieg, die nicht zu diesem „Club“ gehören: die sogenannte gläserne Decke. Diese zunächst nicht sichtbare Barriere, mit der Frauen und Minderheiten trotz hoher Qualifikation am beruflichen Aufstieg gehindert werden. Als Ursache sieht die Universität Paderborn die stereotypische Rollenverstellung. Auf Grund dessen Frauen sich schwer tun bei informellen Netzwerken Fuß zu fassen. Außerdem werden Frauen starke Emotionalität zugeschrieben, welche sie anscheinend ungeeignet für bestimmte Tätigkeiten machen. Mütter können selten uneingeschränkte Mobilität und ständige Verfügbarkeit vorweisen. Und hier passiert es häufig: der Genickbruch für die Karriere.


Wenn sich Paula und Peter treffen

Stehen die Peters auf der gläsernen Decke, entscheiden sie über die fähigen Paulas. Gerade das Thema der vergeudeten Talente ist nicht ganz unwichtig. Auf einer Seite gibt es den Fachkräftemangel, auf der anderen Seite sitzen viele Frauen in irgendwelchen wenig fordernde (Teilzeit)Jobs fest, obwohl mehr möglich wäre.


Fazit

Peter soll sich nicht überschätzen und sich auch mal trauen nach dem Spruch „Schuster bleib bei deinen Leisten“ zu leben. Paula soll sich nicht mit „irgendeinen“ Job zufriedengeben, wenn sie mehr will. Dafür muss sie sich in den Vordergrund stellen, wenn sie eine Beförderung wünscht. Der Entscheider hingegen, sollte weniger nach den bisherigen Erfolgen urteilen, sondern nach den Fähigkeiten, welche für die neue Position nötig sind.
Die zukünftigen Mitarbeiter/innen wachsen vielleicht in einem Umfeld auf, in dessen die stereotypische Rollenverteilung immer weniger präsent ist. Mit jeder Generation werden Paulas mehr Freude an ihrem Beruf finden, trotz Mama-sein. Es soll ja auch Männer geben, die es lieben Vater zu sein und bereits sind dafür beruflich zurückzustecken, oder nicht?

 

Fotos: Frau/Mann, gläserne Decke;
Textquellen: hier, hier, hier, hier, hier, hier und hier;








 

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